All’interno dell’iniziativa interregionale AIDP (Associazione Italiana Direzione del Personale), dedicata allo sviluppo di cultura HR nelle PMI, per lo sviluppo sostenibile di business, processi, organizzazione, persone; oggi intervistiamo per Leaf Space: Jonata Puglia, imprenditore, socio co-fondatore e CEO e Erika Ermoli, HR Manager
Chi è Leaf Space? Una Start up innovativa nel 2016, una PMI innovativa nel 2018, un piano di scale up verso i 2 mio di euro. La missione di Leaf Space è quella di semplificare l’accesso allo Spazio per gli operatori di nano, micro e piccoli satelliti, tramite servizi innovativi, dedicati a questa nuova categoria di satelliti. Una piccola azienda, basata a Lomazzo, di servizi di telecomunicazione satellitare, un team di 27 dipendenti e 2 consulenti commerciali, un fatturato di circa 500.000 euro in espansione.
Diamo voce all’imprenditore: Jonata Puglia
Quando ha deciso che era il momento per l’azienda di inserire un HR Manager? Quali valutazioni? A seguito dell’acquisizione di capitali per lo sviluppo di un piano di crescita dell’azienda che prevedeva il raddoppio dei collaboratori e l’inserimento di molte nuove professionalità. La delega è perciò partita dalla selezione, ricerca e colloqui con i candidati; si è progressivamente estesa alla gestione delle risorse necessarie all’organizzazione per sostenere il piano di sviluppo aziendale. Abbiamo valutato la sostenibilità economica di questo ruolo non solo dal punto di vista del puro costo a Bilancio, delegare ai manager di altre aree funzionali e all’AD questa funzione non era più compatibile con le esigenze organizzative, abbiamo condiviso la sicura e maggiore efficacia di includere un ruolo HR dedicato con competenze specifiche.
Molti manager provenienti da grandi aziende guardano alle PMI come nuova possibilità di sviluppo di carriera: ha valutato questi profili e quali consigli darebbe per prepararsi al nuovo contesto? Certamente, sono entrate anche nel nostro team figure manageriali provenienti da grandi aziende. Consiglierei loro di non considerare solo la parte economica, ma anche la parte di coinvolgimento e di raggiungimento quasi immediato degli obiettivi in relazione all’attività svolta. Prepararsi ad un cambiamento radicale del proprio lavoro; l’esperienza pregressa deve innestarsi ed essere utile nell’immediato nel nuovo contesto, molto diverso dal precedente.
Quali sono gli ingredienti vincenti per un innesto manageriale di successo e una chimica virtuosa con l’imprenditore e l’ecosistema della PMI? Introduzione graduale nel nuovo ambiente, monitoraggio dell’inserimento e attuazione di eventuali modifiche quando necessarie. Organizzare e utilizzare momenti fuori dal lavoro e dall’azienda per creare anche un legame personale che ha effetti molto positivi anche sulle relazioni professionali.
Un consiglio agli imprenditori che a tutt’oggi gestiscono direttamente la funzione HR: una opzione possibile? Una scelta sostenibile? Fino a poche unità di collaboratori l’area HR è gestibile direttamente dagli imprenditori. Oltre è da valutare l’impatto positivo che una figura professionale dedicata a questa mansione porta all’azienda. Sicuramente lascia più tempo a disposizione per gli imprenditori per gestire altre attività, aumenta l’efficienza economica dell’organizzazione e la soddisfazione del personale. Il budget allocato per un HR manager viene sicuramente recuperato in breve tempo se non immediatamente.
Diamo voce all’HR manager: Erika Ermoli
Da quanti anni la sua funzione è presente nell’ organico dell’azienda? Motivazioni e criteri di selezione? La funzione HR in Leaf Space è presente dal 2018, anno del mio arrivo in azienda. Prima la gestione dei dipendenti era seguita da AD e altri manager e riguardava semplicemente la gestione presenze e contrattualistica in stretta collaborazione con lo studio di consulenza del lavoro esterno. Si è sentita l’esigenza di inserire una funzione HR dedicata con competenze specifiche per occuparsi dello sviluppo Hard e Soft a tempo pieno, in vista della crescita aziendale e del recruiting crescente in prospettiva nei successivi mesi. La decisione è partita dagli imprenditori per potersi dedicare ad altre attività ‘core’ manageriali. Ci si è orientati su un profilo giovane, con intraprendenza curiosità e voglia di crescere, attraverso corsi e letture, da inserire nella funzione HR all’interno dell’azienda con uno specifico background nel recruiting.
Come è stato disegnato il ruolo di HR manager, le responsabilità, le priorità e gli obiettivi? Quali metriche di valutazione e benefici per la PMI? Mi sono sempre confrontata con soci imprenditori e manager per la gestione di tutte le tematiche fino ad arrivare oggi ad una quasi completa autonomia decisionale-operativa. Alcuni punti fondamentali: definire e sviluppare l’organigramma aziendale, ruoli e processi, stesura di una pipeline di inserimenti e istituzione di un sistema premiante e di welfare. In progressione con crescenti deleghe e autonomia sta emergendo l’efficacia di una funzione dedicata che si occupa del ciclo completo dal recruiting ai piani di crescita dei collaboratori. Oltre al risparmio di tempo da parte degli imprenditori, un beneficio evidente è lo sviluppo della cultura del lato “umano”, una funzione ‘ponte’ tra le decisioni imprenditoriali e le persone, assolvo un ruolo di mediazione: faccio comprendere ai dipendenti le scelte strategiche di business e organizzative, sostengo con l’imprenditore e i manager scelte ‘win win’ tra produttività e soddisfazione del personale.
Quali sono stati tempi, criticità, aspettative, soluzioni per questo nuovo innesto HR? Utilità di questa funzione attraverso il Covid19? Ho agevolato lo sviluppo di cultura e competenze HR ma c’è voluto del tempo per far comprendere che la gestione HR segue principi leggermente diversi rispetto a quelli di un business plan. Ho acquisito fiducia e autorevolezza, gli imprenditori hanno in poco tempo capito l’utilità dell’HR Manager. Ci si è progressivamente allineati e ho potuto proporre soluzioni e innovazioni rendendo il mio lavoro ancora più stimolante. La presenza di un HR di riferimento ha creato da subito maggiore attrazione nel recruiting. Durante la delicata situazione COVID19, da cui purtroppo non siamo ancora usciti, avere una funzione dedicata ad organizzare uno smart working efficace e che sostenesse la situazione psicologica e lavorativa (difficoltà, confusione, il benessere dei dipendenti) ha permesso al management di dare sicurezza e supporto necessario a tutti. Abbiamo stipulato un’assicurazione specifica in caso di ospedalizzazione per covid, ho garantito un costante contatto con i consulenti sulla sicurezza per “umanizzare” tutte le rigide procedure introdotte per la gestione dell’emergenza.
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