Specializzata come Professional Coach e Assessor di Intelligenza Emotiva, Manila Carassai in ambito HR vanta un’esperienza di oltre 15 anni in aziende manifatturiere medio-grandi. Oggi HR Fractional e HR Consultant, ciò che ispira il lavoro di Manila è credere che la trasformazione positiva e sostenibile delle organizzazioni passi attraverso il riconoscimento delle persone, dei loro bisogni e dei loro valori. Ecco perché Manila trova lo strumento del coaching come un alleato per promuovere la piena realizzazione delle potenzialità del singolo e dell’organizzazione stessa.
Come è stato disegnato il suo ruolo HR all’interno delle PMI in cui opera? Il ruolo HR non è disegnato a priori. Il più delle volte le aziende hanno esigenze generiche di tipo organizzativo, sono desiderose di cambiamento e di trasformazione senza aver chiaro il percorso da intraprendere. Il confronto tra esigenze aziendali e la mia esperienza professionale si traduce in un ruolo di organizzazione e HR. In base alla dimensione della PMI e alle esigenze specifiche mi pongo come HR Fractional lavorando a 360° su tutti gli aspetti della vita aziendale, oppure solo su aspetti di analisi organizzativa, selezione, assessment e percorsi di sviluppo mediante lo strumento del coaching.
Quali sono i potenziali benefici ottenibili, quantitativi e qualitativi, attraverso l’inserimento della figura del Direttore HR? L’inserimento del Direttore HR e con esso l’individuazione di una funzione HR, dal punto di vista qualitativo, crea un ambiente pro-positivo, predisposto al confronto: questo attutisce i contrasti. Allo stesso tempo l’individuazione di funzioni e ruoli aziendali ben definiti e distinti permette di evitare conflitti e di migliorare la gestione di aree di lavoro inefficienti, Una funzione HR incentiva l’abitudine alla comunicazione, alla pianificazione. Le persone vengono accompagnate ad esprimere la propria opinione in maniera assertiva, iniziano a comprendere il valore del proprio contributo: se manifestano le proprie idee, queste sono ben accette. Il miglioramento qualitativo si ripercuote, da un punto di vista quantitativo, sui livelli di performance secondo un binomio vincente: benessere e produttività I risultati quantitativi finali sono partecipati dalla funzione HR che sostiene la macchina organizzativa in tutte le fasi dei processi aziendali.
Quali sono le criticità più ricorrenti (se ci sono) che si possono riscontrare nell’innesto della figura HR in azienda? Portare il risultato di una trasformazione richiede un lungo periodo dal momento che il lavoro con le persone è molto complesso. E’ importante che l’imprenditore creda nell’innesto. Le fasi di implementazione di nuovi modi di operare all’interno dell’azienda sono molto delicate; non tutti i collaboratori sono propensi a cambiare il modo di vedere il proprio lavoro dopo averlo approcciato per molti anni nello stesso modo. La fiducia dell’imprenditore rispetto a quanto la figura HR propone di implementare, unitamente alle modalità di esecuzione (in termini di stile di leadership), è fondamentale per la riuscita virtuosa dell’innesto. La fiducia si concretizza semplicemente nel lasciare alla figura HR lo spazio di azione e di decisione insiti nel ruolo, mantenendo costante la coerenza tra quanto concordato e quanto messo in pratica.
Ritiene sia utile formare i manager usciti da grandi aziende per abilitarli ad un contesto organizzativo diverso e al dialogo con l’imprenditore, nel rispetto dei diversi ruoli? Quali competenze o abilità sono centrali dal suo punto di vista? Forse non è corretto parlare di una vera e propria formazione, si può parlare di predisposizione a porsi nel contesto PMI con le giuste soft skills. Nelle grandi realtà si hanno responsabilità di reparto/area, nelle PMI ci si trova a ricoprire più funzioni. Si tratta di fornire un contributo concreto all’operatività. Le abilità tecniche sono importanti ma tutto si gioca sul campo delle soft skills ed i risultati si vedono prima che nelle grandi realtà e sono molto concreti. E’importante riuscire a trovare i giusti canali comunicativi con gli imprenditori che hanno visto crescere da zero la propria attività, tener conto della loro sensibilità per il business e per la loro famiglia che lavora all’interno dell’azienda. Nelle PMI non c’è uno schema predefinito cui attenersi, è importante sapersi mettere in gioco ogni giorno in base a ciò che la realtà aziendale presenta. Si entra in un processo di trasformazione continua. Nelle PMI si ha un ruolo molto operativo, si offre un contributo concreto capace di incidere velocemente nella realtà aziendale. E’molto importante il valore della “fiducia”.
Un consiglio che si sente di dare ai Direttori HR di multinazionali che guardano alla direzione HR di una media azienda come alternativa: una evoluzione o un ripiego? Cosa occorre per innestarsi virtuosamente? E’ una evoluzione in termini di sviluppo sia personale che professionale, cambia la modalità di porsi e di offrire il proprio contributo. L’innesto funziona con il sostegno della figura apicale. Altro aspetto importante perché l’innesto sia virtuoso è avere la possibilità di attingere ad una ricca “cassetta degli attrezzi” che permetta di adattarsi alle diverse esigenze.