Lucia Landi dal 2012 ricopre il ruolo di Responsabile delle Risorse Umane presso la Cassa di Risparmio di Cento. Credendo profondamente che nei rapporti umani ci sia la chiave di lettura del progresso, Lucia continua ogni giorno a lavorare perché la Cassa di Risparmio di Cento sia, per ogni dipendente, il miglior contesto dove non solo lavorare ma crescere e creare valore sostenibile. Fautrice dell’ironia e della consapevolezza, Lucia ha fatto di questo atteggiamento un vero e proprio stile di leadership. Docente al Master per R.U. di ProfessionalDatagest e mamma di Dharma e di Libero, pratica yoga e meditazione e, ad ottobre 2016 si è certificata con Kiwa cermet Italia per il profilo HR Director. Ed è proprio in veste di direttore del personale che Lucia ci racconterà come le aziende, ed in particolare quella in cui lui opera, stanno affrontando l’emergenza Coronavirus al fine di garantire lo svolgimento delle attività lavorative nel pieno rispetto della salute del personale dipendente.
Cassa di Risparmio di Cento Spa. L’istituto di credito, nato nel 1859, ad oggi conta 47 filiali, 5 centri Wealth Management & Private Banking nelle province d Ferrara, Modena, Bologna e Ravenna con 426 dipendenti e oltre 10mila Soci. La missione di Caricentro è quella di essere una Banca del Territorio volta alla raccolta e gestione del risparmio, nonché ai prestiti a famiglie e piccole-medie imprese.
L’Italia sta vivendo un periodo difficile e molto particolare con ripercussioni che investono tutti i settori: come vi state muovendo nella gestione dei dipendenti e dell’organizzazione del lavoro? Abbiamo definito delle misure di sicurezza per i nostri dipendenti nelle filiali e presso la Direzione Generale, inviando dei kit composti da gel disinfettante per le mani, spray sanificanti e guanti monouso. Inoltre abbiamo montato presso le Filiali in tutte le postazioni di cassa e di consulenza un plexiglass che potesse schermare operatore e cliente. A partire dal 24 marzo abbiamo deciso di ricevere i nostri clienti solo su appuntamento, chiudendo le filiali al pubblico, Il tutto ovviamente con una certa flessibilità Per quanto riguarda la Direzione Generale abbiamo invece incentivato lo smart working e l’home working, Inoltre abbiamo sottoscritto una polizza per tutti i dipendenti, una polizza così da ricevere, in caso di contagio da coronavirus, un indennizzo, una diaria e soprattutto delle forme di assistenza, come ad esempio baby sitter, e agevolazioni durante la quarantena a casa.
L’emergenza coronavirus sta ponendo il mondo del lavoro di fronte a molte difficoltà ma, allo stesso tempo, ci sta offrendo la possibilità di cogliere opportunità che potremmo mantenere anche una volta archiviato questo brutto periodo. Secondo la sua esperienza e, soprattutto, in relazione alle necessità di questi giorni, ritiene che siamo pronti per lo smart working generalizzato? Credo anche io che su certi processi il Covid-19 abbia accelerato le decisioni e soluzioni di circa 24 mesi; uno degli esempi più evidenti è appunto lo smart working e lo smart-learning. Molte aziende, soprattutto quelle nate digital o con forte digitalizzaizone dei processi erano già pronte e hanno modificato solo in parte la loro organizzazione, mentre la maggio r parte delle aziende ha dovuto velocemente di convertire alcuni processi senza modificare l’impostazione e il minse complessivo. Ritengo pertanto che una volta che sia possibile tornare alla “nuova normalità” si debba ripensare i processi organizzativi in chiave smart e dopo riconfermare lo strumento, affiancando la necessaria formazione non solo di competenze digitali ma di leadership e gestione del proprio compito in modalità smart.
Partendo da questa emergenza, quali sono le strade su cui lavorare per “sfruttare” e potenziare l’innovazione? Sicuramente credo che sia opportuno partire da una analisi dello stato dell’arte nella realtà in cui ci troviamo e da quello tracciare una rotta verso quali obiettivi si vogliono e devono raggiungere. Affiancare a questo un budget dedicato all’innovazione che non è solo un costo ma un investimento e dirò di più: nei prossimi mesi e anni diventerà necessario mappare anche a livello economico i danni o potenziali perdite di business derivanti dalla mancata innovazione. Da ultimo credo che sia importante equiparare il livello di innovazione di cui ciascun dipendente e cliente dispone a quello che l’azienda può offrirci.
In pochi giorni si sono verificati cambiamenti che, in condizioni di normalità avrebbero richiesto anni per avvenire, questo cosa comporta? Ritiene necessario applicare nuove regole per la gestione dei dipendenti? E’ chiaro che questa situazione emergenziale non possa essere né considerata normale ne tantomeno essere un benchamrking per testare processi, strutture e livelli di produttività. Questa che stiamo vivendo è una vera e propria ermegenza che sta facendo emergere a mio avviso degli spunti importanti: necessario passaggio da una leadership esemplare a una leadership diffusa e “richeista “agli apicali, una maggiore attenzione non solo alla job rotation ma al job enrichment e più in generale al continouos learning. Inoltre ci saranno nuovi paradigmi a guidare: trasparenza, fiducia e tolleranza all’errore.
Crede che ci saranno delle importanti ripercussioni, a livello occupazionale oltre che economico, per quanto riguarda la vicenda che stiamo affrontando? Quali sono i rischi maggiori ai quali andiamo incontro? Purtroppo credo proprio di si; gia adesso è possibile leggere stime abbastanza preoccupanti sia in termini di calo di PIL che di interi settori colpiti durante e in maniera quasi irrimediabile nel breve tempo (per esempio turismo, ristorazione, parrucchieri etc) e nessuno è stato escluso dai possibili danni nella fase 2 o anche dopo né sarà immune da una lenta ripartenza caratterizzata da incertezza, paura e assoluto senso di inadeguatezza verso il futuro. Molti giovani che stavano facendo stage, tirocini hanno visto sfumare questa preziosa possibilità anzi sospenderla a data da destinarsi e mai come adesso sarebbe stato un periodo di grande arricchimento per vedere alla prova leaders, processi e aziende. Uno spiraglio di luce e di speranza potrebbe essere a mio avviso la necessaria presenza in azienda di risorse con particolari cometenze e professionalità per i quali il Post covid- 19 sarà un gran banco di prova e una sfidante palestra.
Al di là del momento senza dubbio straordinario, cosa sta cambiando in maniera permanente nel mondo del lavoro e cosa, invece, terminata l’emergenza potrà tornare come prima? Niente a mi avviso tornerà come prima, non intendo né meglio, né peggio, ma sicuramente tutti saremo diversi, questa esperienza sta letteralmente travolgendo la nostra vita, personale e professionale. di sicuro i numero si investimenti in competenze digitali e device dovrà essere valorizzato per passare da un remote working emergenziale ad uno smart working strutturato e valorizzante per le risorse che permetta di sviluppare quella necessaria attitudine all’imprenditorialità e all’assunzione di responsabilità che guideranno le metriche dei prossimi mesi . Tornerà come prima anzi più forte la voglia di farcela, di essere bravi e preparati, e soprattutto di creare valore per se e per la comunità.
Come si configura il ruolo dell’Hr in questo particolare momento? Mai con in questo momento il ruolo dell’Hr è quello di essere una guida, un esempio ma anche un anticipatore degli scenari aziendali. Ad un HR si chiede di essere forte, ludico, intraprendente, coraggioso e con un termine che da un po’ di anni si usa moltissimo resiliente. Ecco, io personalmente credo che questa situazione abbia chiaramente spiegato cosa sia la resilienz: è permettere allo stress di risvegliare in noi quei punti di forza fondamentali dell’essere umano: coraggio, connessione e crescita. Da qua dobbiamo iniziare a ripensare alla ripartenza, o fase 2, cercando di coinvolgere, motivare e rendere il più autonome le persone anche a distanza, con informazioni parziali e con tanti interrogativi ancora irrisolti.