Filippo Palombini. Dopo la laurea in Scienze Politiche ed Economiche ha iniziato la sua carriera professionale nel Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociale come consulente ISFOL occupandosi di formazione finanziata dal Fondo Sociale Europeo. Dopo una prima esperienza nel mondo delle relazioni industriali in Confapi, Filippo vanta numerose altri impieghi professionali presso importanti aziende quali TIM S.p.A. e Gruppo Posteitaliane S.p.A. Nel 2009, in qualità di responsabile Risorse Umane ha partecipato allo start up e consolidamento dell’Operatore Virtuale PosteMobile per poi diventare, nel 2014 Direttore Risorse Umane del Gruppo SDA Express Courier. Dal 2017 è entrato a far parte del gruppo Tper S.p.A., dove ricopre il ruolo di Responsabile Risorse Umane. Nell’intervista, Filippo ci racconterà come le aziende, ed in particolare quella in cui lui opera, stanno affrontando l’emergenza Coronavirus al fine di garantire lo svolgimento delle attività lavorative nel pieno rispetto della salute del personale dipendente.
Tper è la principale azienda di tpl dell’Emilia-Romagna per numeri e volumi di servizio e figura tra i principali operatori di trasporto passeggeri in Italia. Tper gestisce il trasporto pubblico locale su gomma nei bacini provinciali di Bologna e Ferrara e – in partnership con Trenitalia attraverso la società TrenitaliaTper – il servizio passeggeri in ambito ferroviario regionale. Alle aree di competenza del settore del trasporto collettivo, Tper aggiunge attività complementari allo sviluppo della mobilità bolognese, quali la gestione della sosta e il car sharing elettrico a flusso libero. Tper detiene, inoltre, partecipazioni azionarie in 12 società, prevalentemente operanti nel settore dei trasporti di passeggeri e merci, di cui 8 controllate e 4 collegate.
L’Italia sta vivendo un periodo difficile e molto particolare con ripercussioni che investono tutti i settori: come vi state muovendo nella gestione dei dipendenti e dell’organizzazione del lavoro? L’emergenza sanitaria che stiamo affrontando a livello Paese ci ha visti impegnati, in primo luogo, a salvaguardare come Azienda la sicurezza dei lavoratori che, svolgendo un’attività essenziale per la comunità, hanno garantito in modo encomiabile i servizi a favore della collettività. TPER (Trasporto Passeggeri Emilia Romagna) S.p.A. gestisce, infatti, direttamente e attraverso società controllate/partecipate, il trasporto pubblico locale di Bologna e Ferrara, quello ferroviario in ambito regionale, nonché i servizi della sosta e del car sharing, configurandosi come azienda della mobilità in senso ampio e posizionandosi tra i principali operatori di settore in Italia. Grazie all’attivazione di una task force interna siamo dunque riusciti, non senza criticità, a sostenere i dipendenti in questo complicato momento. Abbiamo predisposto – in coerenza con le disposizioni delle Istituzioni competenti – tutte le misure di prevenzione necessarie: la sanificazione degli ambienti di lavoro e della flotta aziendale, abbiamo dotato ogni collega di uno specifico kit individuale con i principali DPI di prevenzione (mascherine fornite dalla Protezione Civile Regionale, gel sanificante e guanti monouso), mantenendo un rapporto sempre positivo con le Organizzazioni Sindacali territoriali e aziendali. Con la chiusura delle scuole, l’obiettivo principale è stato quindi quello di sviluppare ancora di più il sostegno alla genitorialità, a maggior ragione in un’Azienda come la nostra che da sempre facilita l’ingresso di personale femminile in un ruolo culturalmente considerato prettamente maschile dell’“Autista di bus”.
L’emergenza coronavirus sta ponendo il mondo del lavoro di fronte a molte difficoltà ma, allo stesso tempo, ci sta offrendo la possibilità di cogliere opportunità che potremmo mantenere anche una volta archiviato questo brutto periodo. Secondo la sua esperienza e, soprattutto, in relazione alle necessità di questi giorni, ritiene che siamo pronti per lo smart working generalizzato? L’emergenza Covid – 19 ci impone una riflessione su come sarà il futuro del lavoro e degli ambienti aziendali, su come potrà (o dovrà) cambiare il modo di lavorare per tante persone in tutte le industry. In tale contesto, questa modalità ibrida di smart-working (che preferisco chiamare “home working”) anche se dovrà essere ripensata, soprattutto dal punto di vista normativo, nelle prossime fasi di gestione dell’emergenza potrebbe rimanere comunque una modalità di svolgimento della prestazione nelle organizzazioni aziendali complementare a qualla tradizionale in presenza anche perché le persone hanno bisogno di uscire e socializzare, vivere gli spazi e la vita aziendale. Come Azienda avevamo già previsto, peraltro molto prima della diffusione del Covid – 19, l’avvio di un progetto sperimentale specifico per avviare questa nuova modalità di lavoro. Questo perché cerchiamo, per quanto possibile, di consentire alle nostre persone di soddisfare al meglio le esigenze di vita e di conciliarle con quelle professionali, migliorandone il bilanciamento (cd. work-life balance) e la promozione delle parti opportunità. Per essere veramente pronti occorre, però, fare un investimento importante sulla cultura manageriale per passare da una logica di “controllo/presenza” ad una basata su “Fiducia/risultato” e spostare la valutazione della prestazione dei nostri collaboratori dalla presenza alla quantità e qualità del lavoro svolto. Per organizzare un vero smart working serviranno competenze miste: architettoniche per il ridisegno degli spazi, informatiche per le infrastrutture tecnologiche, giuslavoristiche per la revisione dei contratti di lavoro. Sarà certamente essenziale il ruolo dalla funzione HR e delle rappresentanze sindacali per armonizzare gli interessi dell’Azienda e dei lavoratori.
Partendo da questa emergenza, quali sono le strade su cui lavorare per “sfruttare” e potenziare l’innovazione? La trasformazione digitale avanza a ritmi crescenti e richiede un’attenzione non solo allo sviluppo delle tecnologie ma soprattutto ai cambiamenti organizzativi e all’evoluzione di nuove competenze e modalità di lavoro. In questo contesto, sempre più spesso le tecnologie verranno impiegate per risolvere i problemi delle aziende ma molti progetti di intelligenza artificiale se troppo ambiziosi incontreranno ostacoli e non potranno essere messi a terra. Le organizzazioni aziendali dovranno puntare non a una rivoluzione ma ad un approccio incrementale non cercando di sostituire le capacità umane ma svilupparle. Molti parlano di una gara del lavoro contro le macchine e le stime di importanti centri studi indicano, nei prossimi 10/20 anni, perdite significative di posti di lavoro che diventeranno computerizzate. A mio avvio, questa gara si può ancora vincere sia per la qualità del nostro sistema produttivo caratterizzato da quel “saper fare” alla base delle nostre industrie manifatturiere di livello. Sia per la nascita di nuove mansioni correlate all’innovazione ed alla tecnologia. Prendiamo ad esempio il nostro progetto People Mover, il collegamento monorotaia a guida autonoma che collegherà l’Aeroporto Marconi di Bologna con la Stazione Centrale. Pur essendo un treno completamente automatizzato e senza conducente la nostra Azienda ha assunto negli ultimi 2 anni più di 20 giovani tecnici che sta formando a livello aziendale per la gestione della centrale operativa con l’acquisizione di una professionalità che non era presente sul mercato del lavoro.
In pochi giorni si sono verificati cambiamenti che, in condizioni di normalità avrebbero richiesto anni per avvenire, questo cosa comporta? Ritiene necessario applicare nuove regole per la gestione dei dipendenti? Questi ultimi mesi hanno accelerato alcuni processi di lavoro già iniziati ma che stentavano a decollare; hanno dimostrato che “si può fare” e hanno affermato nuove modalità di lavoro. Possiamo parlarci da remoto, evitare di viaggiare e inquinare accelerando il processo di globalizzazione operando in contesti multiculturali senza muoverci e, probabilmente, in situazioni più comode. Una possibile conseguenza sarà, nel rapporto con le proprie persone, lo spostamento dalla responsabilizzazione all’apprendimento. Per supportare meglio lo sviluppo dei collaboratori sarà necessario modificare (addirittura abbandonare) i sistemi di valutazione delle performance per dare feedback meno formali e più frequenti seguendo la tempistica di queste nuove modalità di lavoro. Credo sia sotto gli occhi di tutti l’esigenza di riprogettare l’Azienda, i suoi obiettivi di medio termine ed in questo senso, come HR ed insieme al Vertice aziendale, dovremo fare un vero assessment organizzativo.
Crede che ci saranno delle importanti ripercussioni, a livello occupazionale oltre che economico, per quanto riguarda la vicenda che stiamo affrontando? Quali sono i rischi maggiori ai quali andiamo incontro? Purtroppo le conseguenze sui livelli occupazionali sembrano già emergere. L’allarme sulle stime dei valori del PIL è sicuramente preoccupante. Anche in questo caso occorrerà senso di responsabilità da parte delle aziende e degli HR chiamati a gestire la crisi per evitare facili processi di riduzione di forza lavoro. Il rischio, infatti, è venga fatto l’errore in qualche organizzazione di utilizzare questo calo di domanda per effettuare riduzioni delle attività produttive per ottenere facili riduzioni di costi nel breve periodo ma che si pagheranno in perdita di competitività nel medio lungo periodo. Anche noi in Tper abbiamo dovuto gestire un forte calo dei passeggeri stimato intorno al 90% ma che abbiamo contenuto con un taglio del solo 20% del servizio, consapevoli che il trasporto pubblico era ed è sempre fondamentale anche durante questo periodo di emergenza. Quindi, il ricorso agli ammortizzatori sociali è stato tutto sommato contenuto, condiviso all’interno di un percorso sindacale sempre positivo e che ha privilegiato maggiormente l’utilizzo delle leve soft gestionali (ferie, permessi, smart working, etc.) per evitare il più possibile di toccare le retribuzioni dei lavoratori. Inoltre, pur con tutte le difficoltà del momento, stiamo continuando ad investire sulla qualità dei mezzi della flotta e sull’inserimento di risorse giovani in guida.
Al di là del momento senza dubbio straordinario, cosa sta cambiando in maniera permanente nel mondo del lavoro e cosa, invece, terminata l’emergenza potrà tornare come prima? Come si configura il ruolo dell’Hr in questo particolare momento? Il profondo cambiamento introdotto con la necessità di affrontare l’emergenza sanitaria pone le aziende di fronte all’importante obiettivo di competere in un ambiente che cambia rapidamente e difficile da prevedere. Il ruolo della funzione HR sarà quello di rendere la propria organizzazione abbastanza “agile” da affrontare i problemi della competizione e consentire l’acquisizione delle relative competenze specifiche. Quindi, occorrerà essere i leader di un cambiamento che consenta di elaborare ed adottare una strategia di gestione della forza lavoro in grado di supportare la strategia del business. Vedo, quindi, la figura dell’HR al centro del progetto ed in grado di cavarsela con scarsità di risorse, in un contesto sostenibile a lungo termine per rendere questo mondo un posto migliore. Dovrà inoltre pensare e agire in modalità agile e digitale con strutture snelle dove al primo posto torna la Persona ed il Cliente, essere capace di interpretare le nuove aspettative delle persone e riorganizzare l’azienda, sapendo che non esisteranno più alcune figure di supporto. Infine, compatibilmente con la normativa in materia, introdurre contratti di lavoro più flessibili, innovativi e personalizzabili. Insomma, saremo sempre più Manager di noi stessi con meno liturgia, meno forma e più sostanza guadagnandoci la leadership con la followship.