Stefania Capelli da dicembre 2014 è HR Manager di Cisco Italia. La manager, entrata in Cisco nel 2008 come HR Representative, aveva in precedenza ricoperto ruoli di crescente responsabilità nel settore risorse umane di Philips.
Cisco è il leader tecnologico mondiale che trasforma il modo in cui le persone si connettono, comunicano e collaborano. Fondata nel 1984, da oltre 30 anni Cisco è al centro dell’evoluzione delle tecnologie di rete, grazie alla sua capacità di anticipare i nuovi scenari e proporre soluzioni innovative, applicando strategie di innovazione aperta, investendo costantemente in ricerca e sviluppo e dialogando con clienti e partner. Presente in Italia dal 1994, oggi Cisco sta ridisegnando completamente la rete per trasformarla in una rete intuitiva: una piattaforma intelligente e sicura, per affrontare le sfide di oggi e del futuro. In Italia e nel mondo, si distingue per la qualità dell’ambiente di lavoro e delle opportunità che offre ai suoi dipendenti, come testimoniato dal fatto che la filiale italiana ha ottenuto per cinque anni consecutivi, dal 2016 al 2020, il primo posto nella classifica Great Place to Work. Ed è proprio in tale contesto che abbiamo intervistato Stefania Capelli, HR Manager in Cisco Italia.
Quali sono le caratteristiche di fondo di un’azienda in cui il contesto di lavoro è apprezzato dai propri dipendenti? Se chiedessimo ai dipendenti di differenti aziende di raccontare con una parola cosa apprezzano di più della loro realtà, le risposte ci racconterebbero che ogni azienda è diversa dall’altra, cosi come ogni individuo è unico e non “clonabile”. Quel che vince è riconoscere le proprie caratteristiche distintive e valorizzarle il più possibile. Per Cisco una delle parole chiave è liberta. Libertà di poter scegliere il posto in cui lavorare, di organizzare il lavoro, di bilanciare la propria vita personale e professionale, di scegliere di aiutare gli altri, di vedere oggi quello che sarà importante domani. Creare un “purpose”, uno scopo comune in cui le persone si riconoscono, possibilmente contribuendo ad un futuro più sostenibile. Ovviamente ci sono delle caratteristiche universali che aiutano la soddisfazione dei dipendenti: creare un clima di fiducia e trasparenza, che potenzi collaborazione e innovazione diffusa; meritocrazia e lavoro per obiettivi; un ambiente di lavoro smart.
Che significato ha per la vostra azienda ricevere questo riconoscimento? Quali i vostri valori organizzativi? Essere riconosciuti come Best Place to work è per noi una sfida che si rinnova ogni anno. CI permette di investire per migliorare costantemente l’esperienza che offriamo alle nostre persone, e ci “costringe” a farlo con lo sguardo sempre rivolto al futuro e al mondo che cambia. Il ritorno di quest’investimento in termini di reputazione, attrazione dei talenti e retention è impagabile; inoltre, confronto con alcune tra le migliori realtà in Italia ci arricchisce. I nostri valori ci vengono restituiti in modo chiaro nei tanti commenti che arrivano dai nostri dipendenti: tra tutti spiccano l’alto livello di responsabilizzazione personale e l’ambizione a dare il meglio, la capacità di restituire agli altri e l’apertura alla collaborazione.
Quali sono le leve organizzative che l’azienda attiva maggiormente per la gestione delle risorse umane: pensiamo a concetti come welfare aziendale, diversity management, ambiente di lavoro informale, meritocrazia, conciliazione dei tempi di vita e lavoro o altro? In Cisco cerchiamo di avere un approccio il più possibile completo, che non parta da singoli processi, ma copra l’intera “Employee Experience”. Le nostre leve organizzative sono guidate dai cosiddetti “Momenti che Contano” nel percorso di vita professionale e attraverso programmi, benefit, strumenti di vario tipo raccontiamo alle nostre persone tutto ciò che hanno a disposizione e glielo offriamo. Due dei nostri principi guida sono apertura e inclusività e ad essi aderiscono tutte le nostre pratiche. Per fare alcuni esempi: in Cisco tutte le persone hanno un piano incentivi per stimolare il merito, lo smart-working è garanzia di work-life balance per tutti da molti anni. In molti altri casi adattiamo e personalizziamo la proposta, perché siamo consapevoli che ci sono esigenze diverse in base a ruolo, età, anzianità aziendale e tanto altro: ecco quindi che i benefit diventano Flexible, con un budget per tutti da spendere però in base alle proprie necessità. Oppure offriamo programmi di sviluppo personalizzati a cui poter accedere in base alle proprie esigenze.
Quanto incide un ambiente di lavoro positivo e collaboratori ingaggiati nel miglioramento delle performance lavorativa e aziendale? Avete dei parametri in questo senso? Il senso di appartenenza è fondamentale. Una persona che si sente parte di un progetto contribuisce più attivamente, è piu produttiva e più soddisfatta. A differenza di quello che spesso si crede, ciò che determina la nostra esperienza in azienda è il team diretto di persone con cui lavoriamo: per questo verifichiamo l’engagement a quel livello (Engagement Pulse) e con una frequenza molto maggiore rispetto al passato. Oltre all’ascolto, la partecipazione è fondamentale. Ad esempio, attraverso il progetto “Connected Italy” varie persone in Cisco possono diventare ambasciatori di attività dedicate ai millennials, al benessere in azienda o alla diversity: tutte queste attività creano nuove connessioni, informali e anche il business ne ha un beneficio immediato. Abbiamo misurato attraverso i dati la correlazione tra team più performanti e livelli di engagement più alti. A livello aziendale questo si è tradotto in crescita dei risultati di business e basso turnover.
Come intendente il concetto di talento? Noi ci stiamo muovendo un po’ oltre il concetto tradizionale di talento. Oltre alle performance e al potenziale, sempre più importanti per noi sono la capacità di contribuire ai risultati di team e quella di essere ambasciatori della cultura Cisco. Proprio facendo leva sul team, il nostro focus in questo momento è rivolto a distribuire meglio le attività sulla base delle inclinazioni personali, cosi da sbloccare il potenziale che tutti hanno ma che si manifesta in modi e tempi diversi. Servono meno modelli di competenza univoci e irraggiungibili e più investimenti sulle aree di forza. Per questo abbiamo creato anche due nuovi strumenti, Team space e Talent space, che aiutano i manager a sviluppare questa nuova proposizione.