Il mercato del lavoro odierno offre alle aziende skills ed expertise molto variegate, i modelli di business più competitivi riescono ad armonizzare diverse figure professionali secondo le caratteristiche che le contraddistinguono. Questa diversità porta ad includere il fattore generazionale nell’analizzare i contesti aziendali, nel definire i profili di possibili consumatori (buyer persona) o nel costruire un progetto sociale. Per la prima volta nella storia convivono negli stessi spazi 5 generazioni profondamente diverse che si distinguono, oltre che per l’anno di nascita, anche per il loro grado di connessione tecnologica.
Baby Boomers (1946 – 1960). L’allontanarsi del traguardo della pensione per le continue ridiscussioni dei requisiti per accedere ai trattamenti previdenziali, porta le aziende ad includere nell’organico lavoratori nati durante il boom economico che seguì la seconda guerra mondiale. Non solo, molte aziende create dai baby boomers hanno nel loro consiglio di amministrazione il fondatore che, spesso, ricopre un ruolo, più che esecutivo, di rappresentanza, a garanzia dei valori e della cultura aziendale dell’organizzazione. Le principali caratteristiche di comportamento dei baby boomers potrebbero essere così riassunte: ottimisti, leali verso l’azienda, maggiore orientamento al lavoro e fondano la loro leadership basandola su consenso ed esperienza. In sintesi? Il baby boomer è il tipico self made man.
Generazione X (1961 – 1980). L’organico delle aziende è composto, in grande parte, da questa generazione e da quella dei millennials. La generazione X è venuta a contatto con la tecnologia nel suo periodo di diffusione iniziale ed è la maggiore responsabile della diffusione di internet nel mondo, basti pensare ad Amazon o a Wikipedia, entrambe fondate da imprenditori appartenenti a questa generazione. Alcune caratteristiche peculiari di questa generazione possono essere lo scetticismo verso l’autorità, l’autonomia e la lealtà orientata più alle persone che all’organizzazione. Percepiscono il cambiamento come positivo, sono focalizzati sugli obiettivi, attratti dai benefits che percepiscono come status symbol, hanno uno stile direttivo più corale ed accedono più facilmente a percorsi di coaching per la crescita personale e professionale.
Milennials (1981 – 1995). Più aperti e di mentalità liberale, i millennials sono tra le generazioni più competitive, paragonata spesso alla generazione di inizio novecento. Nonostante abbiano affrontato la crisi economica del 2008, questa la generazione ha più pretese, in termini di aspettative, riguardo al lavoro: non vivono per lavorare ma lavorano per vivere. Le caratteristiche fondamentali di questa generazione sono un grande spirito collaborativo, più “etici” e maggiori utilizzatori delle tecnologie più innovative. Sono però sensibilmente meno fedeli nei confronti dell’organizzazione e preferiscono aziende che garantiscono un maggiore work – life balance.
Generazione Z, iGen (1995 – 2012). Più stressati e pessimisti, soprattutto nel potersi permettere un’istruzione superiore, sono i più giovani, la generazione Z, che vedendo aumentare il divario tra i loro redditi e quelli della classe media sceglie sempre più spesso di investire sulle proprie passioni rispetto che su occupazioni ad alto ritorno economico. Meno propensi a mettere in atto comportamenti a rischio (tendenzialmente sono meno propensi a sviluppare dipendenze da alcol, fumo etc.), sono figli dei tempi della recessione economica e percepiscono il lavoro come uno spazio nel quale esprimere la propria identità. Utilizzano i social media in modo diverso dai millennials e li implementano di più nei processi di socializzazione, spostando il luogo della relazione da quello reale a quello digitale.
Come gestire quindi questa diversità in azienda? Un approccio è quello del Diversity Management: gestire le risorse umane puntando sulle peculiarità di ogni generazione, adottare una visione “artigianale” nel ritagliare posizioni, mansioni e contratti “su misura” per trasformare quella che potrebbe essere una vulnerabilità in uno degli elementi che rendono l’organizzazione competitiva.
Questa soluzione può e vuole essere anche una metafora rispetto alla convivenza delle generazioni all’interno della nostra società: apprezzare l’esperienza e rispettare l’intraprendenza è la ricetta per una società che sa integrare i diversi aspetti dei suoi componenti, generando valore, benessere e senso di comunità.
Scritto da Tommaso Stanizzi