Il 15 ottobre 2019 è stato sottoscritto dalla Associazioni nazionali di settore, Assolavoro da un lato, e Felsa Cisl, NIdil CGIL, UILtemp dall’altro, il rinnovo del CCNL per la categoria delle Agenzie di Somministrazione di Lavoro. Il nuovo CCNL, in vigore per il triennio 2019 – 2021, presenta diversi aspetti di novità.
In primo luogo, le parti sociali hanno cercato di attenuare gli effetti, potenzialmente devastanti, di una delle principali forzature contenute nel c.d. Decreto Dignità (la cui conformità ai principi stabiliti dalle Direttive dell’Unione Europea in materia di somministrazione di manodopera è, e rimane, quanto meno dubbia), vale a dire l’applicazione ai contratti di lavoro somministrato a tempo determinato del limite massimo di durata dei rapporti (in caso di successione di contratti) di 24 mesi, senza alcuna distinzione fra il fatto che le varie missioni fossero svolte presso un unico utilizzatore o presso diverse aziende utilizzatrici.
A tal proposito il CCNL, in virtù della delega alle stesse conferita dalla legge, dispone che, a far data dal 1° gennaio 2019: nelle ipotesi di successione di missioni del lavoratore presso un’unica impresa utilizzatrice, la durata massima complessiva dei rapporti di lavoro somministrato a tempo determinato è quella individuata dalla contrattazione collettiva di settore da questa applicata. In assenza di tale disciplina la durata massima della successione dei contratti è fissata in 24 mesi. Nelle ipotesi di successione di contratti di lavoro in somministrazione per l’invio in missione dello stesso lavoratore presso diversi utilizzatori, la durata massima complessiva dei contratti di lavoro a tempo determinato tra Agenzia e lavoratore è di 48 mesi.
Il nuovo CCNL interviene a correggere anche un’altra grave lacuna del c.d. Decreto Dignità, non colmata nemmeno dalla Circolare del Ministero del Lavoro n.17/2018, e cioè l’assenza di un regime transitorio. La prassi ministeriale infatti non aveva chiarito se nel computo del limite di 24 mesi della durata massima dei rapporti in caso di successione dei contratti di lavoro somministrato a termine, dovessero (o meno) considerarsi tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione, anche antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma.
In sintesi, le parti sociali hanno stabilito e chiarito che i contratti intercorsi fra le APL ed il singolo lavoratore tra il 1° gennaio 2014 e il 31 dicembre 2018 si calcoleranno – ai fini della verifica della durata massima del rapporto in caso di successione di contratti di lavoro somministrato a termine – al massimo per 12 mesi, mentre i contratti precedenti il 1° gennaio 2014 non si calcolano.
Un ulteriore ambito di intervento – anch’esso riservato dalla legge alla contrattazione collettiva – su cui sono state introdotte delle importanti novità è quello del regime delle proroghe dei contratto di lavoro a scopo di somministrazione. Il nuovo CCNL conferma la regola generale già prevista dalla disciplina previgente che prevedeva sei proroghe per ogni contratto di lavoro in somministrazione, nell’ambito del limite legale di durata massima di 24 mesi. Sono ammesse però otto proroghe nei casi seguenti:a) se il CCNL dell’utilizzatore stabilisce una durata massima del contratto superiore a 24 mesi. b) Nel caso di “lavoratori svantaggiati” e “molto svantaggiati”, nonché i lavoratori privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi.c) Lavoratori ricollocati presso un diverso utilizzatore applicando le procedure del CCNL recanti disposizioni in materia di diritto soggettivo alla formazione.d) Tipologie di lavoratori individuati da accordi di secondo livello finalizzati ad assicurare forme di continuità occupazionale dei lavoratori.e) Lavoratori con disabilità di cui alla l. n. 68/1999.
Altri aspetti innovativi del CCNL riguardano inoltre:
La formazione: è previsto il “diritto mirato a percorsi di qualificazione e riqualificazione professionale”, sulla base di determinati requisiti legati all’anzianità lavorativa e ai giorni di disoccupazione. Il riconoscimento di tale diritto accorda al lavoratore che ne ha la titolarità, la facoltà di scegliere discrezionalmente l’Agenzia per il lavoro per poter beneficiare dell’offerta formativa da quest’ultima erogata, previa effettuazione del c.d. bilancio delle competenze, che assicura l’allineamento tra l’intervento di (ri)qualificazione e la concreta spendibilità delle competenze acquisite.
Il welfare di settore: a complemento del sistema formativo, il CCNL prevede l’implementazione delle misure di welfare attraverso l’ampliamento delle prestazioni erogate dalla bilateralità, a titolo esemplificativo nell’ambito della tutela sanitaria, della mobilità, e il rafforzamento del sistema previdenziale integrativo di settore, con l’affermazione, inoltre, del principio di parità trattamento rispetto ai dipendenti dell’utilizzatore sotto il profilo dell’accesso a forme di welfare bilaterale eventualmente previste nel settore di appartenenza dell’azienda utilizzatrice.
il contratto a monte ore garantito – MOG il CCNL stabilisce che tale topologia di contratto, introdotta in via sperimentale nel CCNL stipulato nel 2014, viene adottato definitivamente, essendo considerato uno strumento utile a ricondurre nell’ambito della somministrazione di lavoro altre tipologie contrattuali flessibili, occasionali o accessorie (come ad esempio il lavoro intermittente, ripartito, occasionale o accessorio, collaborazioni), nonché per agevolare l’utilizzo della somministrazione di lavoro in alcune aree aziendali o settori che maggiormente necessitano di rapporti di lavoro compatibili con le reali esigenze produttive ed organizzative delle aziende utilizzatrici. Vengono definite due tipologie di contratti MOG (con durata minima di 1 mese e con durata minima di tre mesi), che prevedono che, a fronte dell’impegno del lavoratore a garantire la prestazione lavorativa in determinate fasce orarie e di rispondere a chiamata con 24 ore di preavviso, l’azienda utilizzatrice possa avvalersi della prestazione del lavoratore solo in caso di effettivo bisogno (ad esempio in occasione di commesse o picchi non prevedibili), fermo restando un trattamento retributivo minimo garantito e comunque sempre nel rispetto del principio di parità di trattamento rispetto ai lavoratori dell’utilizzatore.
Sostegno al reddito. Infine, è prevista la possibilità del riconoscimento di un sostegno al reddito una tantum di 780 euro per quei lavoratori disoccupati da almeno 45 giorni e precedentemente assunti con contratti di somministrazione a termine per almeno 90 giorni nell’arco degli ultimi 12 mesi, ovvero di euro 1.000 per coloro che hanno lavorati almeno 110 giornate nell’arco degli ultimi 12 mesi.
Come si evince, dunque, in continuità rispetto al passato, il CCNL 2019-2021 coniuga la necessità di salvaguardare la flessibilità propria della somministrazione, con quella di mantenere condizioni di mercato sostenibili per le agenzie per il lavoro e di tutela per i lavoratori somministrati, andando ad apportare, per quanto consentito, degli opportuni correttivi rispetto al quadro legislativo mutato con l’entrata in vigore del c.d. “Decreto Dignità”.
Scritto da Avv.to Angelo Quarto