Un aspetto importante su cui si concentra la Missione 5 (Inclusione e Coesione) del PNRR riguarda la riduzione dei divari di genere nel mondo del lavoro, e la certificazione di genere è uno degli strumenti previsti al fine di ridurre il gender gap e portare l’Italia al livello delle nazioni europee più virtuose. Essa si basa su indicatori validi per le organizzazioni di ogni dimensione e requisiti, verificabili e certificabili, da parte di soggetti accreditati in Italia, al fine di garantire la solidità e l’accuratezza del funzionamento del sistema di gestione. Inoltre, l’adozione e il perseguimento della Certificazione di genere si propone di tutelare la diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro, misurandone gli stati di avanzamento e i risultati attraverso la predisposizione di specifici KPI. Occasione, anche questa, in cui le organizzazioni possono, devono, osservare e riflettere sul proprio ruolo e sul modo di fare impresa con approccio innovativo e rinnovativo attraverso il cuore, l’istinto e la ragione.
Con la legge 162/2021 è stato introdotto un sistema nazionale di certificazione della parità di genere al fine di incoraggiare le aziende ad adottare adeguate politiche e ridurre il gender gap. La legge 162/2021 ha attivato un percorso istituzionale, di certificazione di genere, cogliendo una serie di istanze e di opportunità. Le certificazioni di genere, così definite, non sono una novità per l’Italia, avendo ben quattro approcci già operativi da tempo, di carattere privato, ma con una prassi di assessment e restituzione di un “label” di genere. La legge ha, però, introdotto un sistema nazionale di certificazione di genere, con caratteristiche costitutive nuove e con un approccio differente alla rimozione dei divari di genere, strutturali e persistenti nella società e nel mondo del lavoro italiano.
La certificazione è uno degli strumenti posti come leva di evoluzione e crescita in ottica di genere, nel PNRR. La sua collocazione nella Missione 5 ne fa un pilastro chiave sia in ottica di aspettative di impatto di genere che di strategia di innovazione della dimensione di genere nel mondo delle imprese e attraverso la capacità delle imprese di perseguire il miglioramento continuo e il cambiamento attraverso strategie di mainstreaming di genere. Ancora, la certificazione non si ispira a disposizioni normative prescrittive, con un annesso sistema sanzionatorio ma, al contrario, ha una dimensione volontaria supportata da una serie di incentivi di carattere economico, finanziario, di contribuzione previdenziale e di premialità nel contesto della fornitura di beni e servizi alla pubblica amministrazione, attraverso gli appalti pubblici.
Il percorso di certificazione si consegue attraverso una serie di fasi di carattere rendicontativo, progettuale, strategico e manageriale. Un percorso che, coerentemente con la tassonomia di genere e di gender mainstreaming, si può definire trasformativo. In questo tempo in cui la legge 162/2021 e la PdR 125:2022 una vasta letteratura e manualistica descrittiva hanno prodotto, vorrei solo dare un cenno generale al processo. Il percorso, ormai noto e diffuso, si sviluppa nelle seguenti fasi:
Visione manageriale che decide di investire nella certificazione di genere come volano di crescita e cambiamento ed allo stesso tempo, di supporto alle istanze di genere poste nel PNRR anche accedendo al sistema di incentivi.
Assessment preventivo del livello, qualitativo e quantitativo, di compliance rispetto ai KPI delle 6 aree tematiche della PdR 125:2022.
Processo di sviluppo del sistema di gestione di genere, governato da un comitato guida, espressione della leadership, supportato da un piano strategico, un piano di azione, un piano di formazione e un piano di comunicazione.
Audit interno di attivazione del sistema di gestione di genere.
Verifica da parte di enti terzi accreditati ed eventuale conseguimento della certificazione di genere, che avrà durata triennale e audit di verifica e di mantenimento annuale.
Il percorso distingue la dimensione aziendale e il livello di complessità di processo a tale soglia connesso, ma mantiene un flusso progettuale e operativo coerente con la visione della certificazione di genere.
La certificazione è anche un momento di cambiamento organizzativo, come dovrebbe essere gestito al fine di ottenere dei risultati? Credo che questo sia il tema dei temi. Le aziende si confrontano da sempre con il rischio e l’opportunità del cambiamento e sempre di più un ecosistema globale e sistemico, è sottoposto alla dimensione VUCA, in cui volatilità, incertezza, complessità e ambiguità (intesa come non univoca direzione dei cambiamenti) esercitano influenze e generano istanze di evoluzione. Nessun cambiamento può essere sostenibile se non attraversa la dimensione della cultura, della struttura e della leadership organizzativa e la certificazione di genere – o il suo percorso trasformativo, per essere più precisi – non è differente, anzi. Contiene un elemento costitutivo imprescindibile, rappresentato dalla dimensione valoriale di genere. Cultura, struttura e leadership non possono solo “cambiare” ma devono “contenere e generare trasformazione” in ottica di genere.
Il cambiamento organizzativo in ottica di genere dovrebbe – direi deve – installare cultura, sensibilità, valore, competenze strumenti di genere, per fare in modo che la logistica dell’organizzazione si trasformi in un luogo sostenibile, innovativo e prospettico. Trasformare in ottica di genere significa essere anticipanti e valoriali, componenti ormai non derogabili per quelle aziende, ma direi istituzioni, comunità, società, che vogliono governare i cambiamenti e non subirli in modo solo reattivo.
Dal Suo punto di vista cosa sta funzionando e cosa andrebbe modificato del sistema di certificazione della parità di genere? Ho la possibilità di partecipare alla vicenda della certificazione di genere da diverse prospettive e ruoli e ho maturato una mia visione rispetto a dove credo siamo. Visione che pone al centro della lettura la prevalenza del valore di genere e la strumentalità della certificazione alla rimozione dei divari di genere ed alla contemporanea promozione di più alti livelli di parità di genere, nell’occupazione, nel mercato del lavoro, nella società.
Tali livelli sono connessi ad un maggiore e migliore empowerment delle donne, che è generativo di valore sociale ed economico, sostenibile e universale.
Cosa sta funzionando.
Un governo del sistema da parte dell’istituzione politica di genere, il Dipartimento per le Pari Opportunità, che guida anche la Strategia nazionale per la parità di genere (altra assoluta novità varata nel 2021). La ownership politica è presupposto fondamentale per il varo di una credibile e autorevole strategia di genere.
L’allestimento di una comunità di aziende certificate, in costante crescita, quale piattaforma di prassi e sperimentazioni diffuse.
Una costituzione di strutture di governo e responsabilità di genere, in cui la leadership presente si confronta con l’opportunità e la necessità di rendere diffuse e costitutive competenze e strumenti di genere, oltre ad una metrica di performance e compliance di genere.
Una comunità’ di expertise di genere a disposizione delle organizzazioni, per assicurare che la certificazione mantenga sempre e in modo solido la dimensione di genere.
Il varo di risorse, strutturali, non sporadiche, dedicate a incentivi, per assecondare la spinta gentile di genere.
Cosa ancora presenta alcune rigidità.
Il rischio di demotivazione, laddove il percorso di progettazione del sistema di gestione di genere appaia eccessivamente procedurale e formale, rispetto alla effettiva ambizione trasformativa di genere delle aziende. È più che frequente che le aziende che intendono conseguire la certificazione di genere posseggano uno o più sistemi di gestione di qualità e operino già in qualità. La profondità della visione di genere della leadership e la cifra di genere dei soggetti dell’accompagnamento sono elementi dirimenti per mitigare il suddetto rischio.
La completa affermazione del concetto di leadership femminile e di genere quale imprescindibile presidio manageriale per il governo sostenibile delle innovazioni e dei cambiamenti. Tale aspetto richiede sia che i talenti femminili, oltre bias, stereotipi e modelli organizzativi rigidi, possano accedere al governo delle organizzazioni – in ottica di leadership adattiva, intesa come capacità di guidare una comunità verso il purpose, di ispirare valori di parità e diversità quali leve strategiche – sia che il management maschile contenga ed esprima competenze di genere, strumentali a perseguire quegli obiettivi appena indicati, che sono e restano universali e non mere questioni e rivendicazioni femminili, come ancora troppo spesso male interpretati
Quali sono le condizioni abilitanti per sostenere un processo del genere? Definirei tre tipologie di condizioni abilitanti, caratteristiche di una strategia di genere. Condizioni, strumenti e risultati.
Tra le condizioni è necessario garantire che l’infrastruttura che governa l’intero sistema abbia mandato, risorse e competenze, soprattutto di genere. Il governo istituzionale, inteso come connesso direttamente alle politiche di parità a cui il sistema della certificazione fa riferimento, è fondamentale e non deve essere mediato da altri soggetti intermedi con finalità non necessariamente convergenti.
Strumenti intesi come attrezzature di genere in grado di attuare il processo di certificazione garantendo, in ogni fase, ad ogni livello e tra tutti i soggetti coinvolti, coerenza e rilevanza di genere. Competenze di genere, raccolta sistematica di dati disaggregati per sesso e relativa analisi di genere devono far parte dell’equipaggiamento tecnico del sistema di certificazione e del processo.
Risultati intesi come obiettivi di performance che devono necessariamente identificare cambiamento, rappresentato dallo smantellamento di divari di genere e dall’attivazione di più alti livelli di parità ed empowerment sociale e professionale delle donne, in modo strutturale e non sporadico, per il solo periodo della sperimentazione – e degli incentivi finanziari.
Quali raccomandazioni per traguardare gli obiettivi della certificazione della parità di genere? Il progetto della certificazione di genere, così come incardinato nella Missione 5 del PNRR, ha una prospettiva di esito ben definita e quindi una prima raccomandazione è di attivare una strategia di monitoraggio e valutazione in ottica di genere.
Ancora, dirigere il sistema degli incentivi dalla leva finanziaria verso la capacitazione formativa delle competenze, organizzative e manageriali, per supportare il processo evolutivo di miglioramento continuo, atteso dalla certificazione, garantendone la dimensione di genere.
Rafforzare la governance di genere nell’ambito della governance del progetto certificazione di genere, assicurando che competenze, strumenti e obiettivi di genere siano a presidio di tutte le fasi del progetto e presso tutti i soggetti della governance.
Rafforzare la cultura e la pratica della leadership di genere, anche con incentivi su formazione e sviluppo di competenze strategiche, affinché’ sia proprio questa visione trasformativa di genere a guidare il sistema delle imprese verso gli obiettivi attesi. A tal proposito, il governo istituzionale del sistema potrebbe allestire una vera piattaforma di scambio e confronto – di esperienze, competenze e buone prassi – per far convergere livelli manageriali, executive e di expertise di genere in un ecosistema comune che possa fluidificare la circolarità e la sostenibilità del valore di genere.
Ultimo ma non minore, garantire che gli obiettivi posti dal progetto certificazione di genere siano integrati nelle agende sulle priorità di crescita e sviluppo, con particolare riferimento all’agenda per l’occupazione, digitale e dello sviluppo sostenibilità.
La certificazione di genere muove una visione di parità ed esprime un potenziale in termini di intersezionalità e approccio multi-policy, di cui ogni policy strategica dovrebbe e potrebbe beneficiare.
La raccomandazione finale è di progettare oggi, con visione, risorse e competenze, la società che vorremmo vedere dopo la sperimentazione del progetto certificazione di genere, con una prospettiva anticipatoria.
Come ha detto Papa Giovanni Paolo II, il futuro comincia oggi, non domani.
Grazie