Cosa si intende per azienda sostenibile? Le aziende credono nel cambiamento? E le persone sono disposte a rivedere il mi proprio approccio? Randstad Italia racconta attraverso la sua CSR manager il percorso avviato già da qualche tempo e volto a diffondere una cultura diversa e a condividere le iniziative e gli impatti con tutti gli stakeholders.
Dott.ssa Carletti cosa ci può dire in merito alle modalità attraverso le quali le aziende approcciano il tema della Sostenibilità?
Ogni azienda ha le sue tematiche ed un suo modo di partire con piccole e grandi iniziative su questo tema e farlo rientrare nella gestione delle persone della propria organizzazione. E’ difficile poter pensare a quale sia l’approccio migliore che non credo esista davvero, ma può esserci un punto di inizio, almeno per noi è stato così, ed considerare il tema della non discriminazione prima a cui segue quello delle pari opportunità. Ed è proprio il tema delle pari opportunità a richiedere un lavoro di consapevolezza e di sensibilizzazione che le aziende possono fare per permettere un cambiamento culturale. Dire che Pari Opportunità ed equità sia riferito a tutte le persone indistintamente ed inizio da qui perché credo questo: necessariamente nelle organizzazioni dobbiamo parlare di ED&I (Equity, Diversity & Inclusion) perché è vero che ci sono dei gruppi omogenei di persone che hanno dei bisogni specifici. Ma mi chiedo: quale persona è uguale all’altra? Siamo tutti diversi e unici. Quindi parliamo di persone nella particolarità e specificità. Parlare di ED&I è necessario e credo, mi auguro, che sia un passaggio obbligato che porta le aziende a ragionare proprio in un percorso di valorizzazione della persona, che sia uomo o donna, di orientamento sentimentale, provenienza etnica o generazioni diverse, tutte persone con le loro specificità e potenzialità. Il tema è: come valorizzare quindi le persone nella nostra organizzazione?
A tal proposito leggevo qualche tempo fa un articolo su un periodico che si occupa di organizzazione aziendale che le aziende che “rimarranno in vita” dopo gli ultimi eventi saranno quelle che hanno puntato sul valore delle persone. Ancor prima di parlare di D&I parliamo di come in Randstad valorizzate i dipendenti.
Il tema della ED&I lo inseriamo all’interno di un framework che parla di sostenibilità che per noi significa tenere in equilibrio la nostra responsabilità economica (profit) con quella sociale (people) e quella ambientale (planet) quindi i tre pilastri di chi si dichiara Sostenibile. Questo è il primo tassello che racconto sempre perché mi piace inserire il tema della Responsabilità Sociale in connessione con le altre due tematiche come approccio di sistema. Ed è a proposito di concretezza e di volontà di raccontarci in che modo siamo sostenibili, prima al nostro interno e poi all’esterno, che abbiamo pensato e abbiamo investito nel raccontarlo scegliendo di essere certificati, investendo in una società di consulenza che ci guida e utilizza una reportistica internazionale di Sostenibilità in modo che si possano mettere a confronto i dati e poterli quindi comunicare a tutti i nostri stakeholders. Crediamo che questo sia il valore di trasparenza da una parte e misurazione dell’impatto dall’altra.
Trattare argomenti che apparentemente sembrano non misurabili con indicatori che vengono utilizzati per il bilancio riteniamo che sia la nostra strada che ci conduce a quelli che possono essere obiettivi di miglioramento. Senza questo passaggio di osservazione e misurazione, diventa difficile dire verso quale direzione vogliamo andare.
Dal 2017 abbiamo pensato di investire nella costruzione del report di Sostenibilità che ci porta ogni anno a raccontare il nostro essere sostenibili facendo business. Per esempio nel 2020 abbiamo raggiunto oltre 1,4 miliardi di fatturato, l’80% di posizioni manageriali è cresciuto dall’interno e abbiamo inserito oltre 200 nuove persone. Questi sono solo alcuni numeri.
Questo report ci racconta quindi in termini quali/quantitativi la nostra responsabilità economica, sociale e ambientale a partire dalla matrice di materialità che indica quali sono le tematiche importanti per Randstad e per chi sceglie di lavorare con noi. E da questa matrice emergono delle tematiche prioritarie sulle quali poi lavoriamo.
Altro elemento per noi importante sono gli obiettivi di sviluppo sostenibile che indicano qual è la scelta della società condivisa con la Holding, cioè inserire quattro dei 17 obiettivi di sviluppo sostenibile promosse dalle Nazioni Unite nel 2015 e integrarle nella nostra strategia di business. Abbiamo accolto l’invito: in che modo l’organizzazione può avere un impatto sugli obiettivi di sviluppo sostenibili fermo restando che sono delle priorità per le Istituzioni, per i cittadini e per le aziende stesse visto che tutti viviamo in questo mondo. Abbiamo così scelto i quattro obiettivi che sono più vicini al nostro core business perché, a mio avviso, va fatto un lavoro culturale e far comprendere ai nostri stakeholder in generale cosa significa agire in modo responsabile. Da tre anni mi occupo di sostenibilità e mi sono accorta che spesso per azienda responsabile socialmente si intende un’azienda che opera nel volontariato, che fa donazioni, che fa cose pro-buono. Cose ovviamente di grande valore ma solo questo non basta per definire un’azienda responsabile quindi sostenibile. Occorre realizzare una strategia di business collegata ad una strategia di impatto ambientale e sociale. Per es. prendiamo l’obiettivo 4 che parla di quality education. Cosa possiamo fare noi come organizzazione, per migliorare la qualità della formazione dei ragazzi e delle ragazze? Direi molto, sia in termini di orientamento che di percorsi di formazione sapendo che c’è un grande gap tra il mondo della formazione e quello del lavoro.
Mi sembra di capire che si tratta di una doppia prospettiva: interna a Randstad in quanto azienda ed esterna cioè Randstad che offre un servizio ai candidati e alle aziende?
Si, questa prospettiva noi cerchiamo di raccontarla e di agirla per la nostra doppia natura: come organizzazione fatta di 2.600 persone circa e come Randstad agenzia per il lavoro che offre tanti servizi, dall’orientamento al reskilling, passando per il perfect match tra domanda e offerta di lavoro.
Uno degli indicatori che abbiamo preso in considerazione per misurarci rispetto a quanto siamo capaci di incidere sulla qualità dell’educazione è riferito al numero degli studenti orientati. Nel 2020 ne abbiamo incontrati 37.700, prevalentemente in modalità virtuale (nel 2019 erano stati 40.000 sia in presenza che a distanza). Questo significa che tutti noi di Randstad abbiamo organizzato delle occasioni di incontro con i giovani per condividere le informazioni che abbiamo come osservatorio del mercato del lavoro, dicendo loro: “le aziende cercano queste competenze, fate delle scelte formative che tengano conto delle vostre passioni e attitudini ma anche di cosa cercano le aziende.”. Abbiamo poi preso come riferimento le ore di formazione rivolte ai lavoratori con contratti di somministrazione. La nostra capacità di utilizzare tutte le risorse possibili per continuare a tenere “occupabili” le persone. Tanto più le loro competenze sono aggiornate, tanto più la loro impiegabilità sarà alta e per noi sarà l’occasione di offrire un servizio alle aziende e ai candidati allo stesso tempo. Questo significa creare valore condiviso.
Come avete organizzato gli incontri con le scuole?Abbiamo incontrato le scuole superiori e le Università e in un anno particolare come il 2020, lo abbiamo fatto prevalentemente a distanza. Questo ci rende molto orgogliosi, perchè durante l’anno della DAD non è stato affatto facile. Allo stesso tempo abbiamo iniziato a pensare anche a come coinvolgere gli studenti e le studentesse delle scuole medie. E così, all’interno dell’ED&I Council stiamo progettando un modulo che aiuti questi ragazzi, in un’età particolare, a vivere la relazione con l’altro/a superando i pregiudizi, gli stessi che potrebbero avere una volta entrati nel mercato del lavoro. Se la ricchezza è la diversità, è importante che i ragazzi e le ragazze la sappiano riconoscere, per valorizzarla, quanto prima.
Sarebbe interessante lavorare sulla relazione con il proprio compagno/compagna e sul linguaggio che deve essere il più possibile inclusivo e che riconosca l’altro.
Stiamo mettendo insieme le nostre idee con il punto di vista di docenti di quella fascia di età per capire in che modo approcciarci e perché in questa fascia di età il gruppo “omogeneo” è anche l’occasione per creare la propria identità. Vorremmo quindi arrivare a loro con una metodologia ma anche con un messaggio che possa essere vicino a quello che vivono ma anche riconnesso a quello che loro troveranno nel mondo del lavoro che percepiscono ancora molto distante.
Che cosa è la certificazione Geeis Diversity indicata nel vostro report?
In qualche modo l’obiettivo 4 si riconnette ai temi di ED&I perché ha a che fare con le tematiche legate all’età, cioè da una parte orientiamo i giovani, dall’altro realizziamo progetti di re-skilling per le persone più senior o le cui competenze sono diventate obsolete. Gli obiettivi 5 e 10 lo dichiarano esplicitamente. Come abbiamo lavorato nel 2019? Abbiamo rinnovato questa certificazione che è una certificazione di equità e diversità che abbiamo dal 2011 e che porta ad osservarci più come processi interni HR rivolti ai nostri dipendenti. La stessa certificazione si è rinnovata osservando tutte le diversità nelle organizzazioni. Quali sono gli indici? Quale è il sistema di Governance e di policy e come questa si traduce nei singoli processi HR (recruitment, talent & training, salary, work life balance e well being). Questa vista trasversale ci ha permesso negli anni di far emergere e osservare alcuni nostri indicatori per es. noi siamo 80% donne, osserviamo quante donne sono in posizioni di Senior Management e nel 2020 è il 43,7% e quante colleghe rientrano dalla maternità (dato 2020 il 96,6%) e quante restano dopo un anno dal rientro (dato 2020 – 96,5%). Questi dati ci rendono molto orgogliosi, se pensiamo alle difficoltà che nel nostro paese incontrano le donne a lavoro.
Faccio un passo indietro a proposito del tasso di retention delle persone che sono rimaste in azienda ad un anno dal rientro dalla maternità. Che programmi avete previsto?
Ci sono programmi e iniziative specifiche rivolte i genitori come il Baby Randstad contributi economico importante che viene riconosciuto alle mamme e ai papà per le spese dell’asilo nido e Randstad Grow-up un premio welfare di 1000 euro all’anno, fino al compimento del sesto anno di età del bambino/a e per tutti i nati/e dal 1 gennaio 2020 al 31 dicembre 2021, come sostegno alle nascite e a un periodo della vita genitoriale particolarmente complicato come quello che è stato durante la pandemia. Al sostegno alla genitorialità si aggiungono la flessibilità oraria, la vicinanza lavoro-casa grazie alla presenza di 260 filiali sul territorio e lo smart working che sono comunque iniziative rivolte a tutte le nostre persone. Tutto questo ci aiuta a creare un ambiente di lavoro significativo in cui ci sentiamo realizzati come professionisti e come persone in una relazione di fiducia, reciproca.
Dunque flessibilità, una relazione di fiducia come base del rapporto tra azienda, capo e collaboratore e la centralità della persona attorno alla quale sono stati sviluppati una serie di sistemi di gestione orientati alla sostenibilità, all’eguaglianza e alla valorizzazione del singolo.
Si, e anche lo smart working ha trasformato il nostro modo di lavorare, in particolare durante la pandemia, come è accaduto a tante altre realtà aziendali. C’è però da dire che in Randstad già nel 2017 abbiamo iniziato un progetto pilota che riguardava solo alcuni ruoli aziendali pensando che per altri fosse davvero complicato lavorare in modalità smart working. Pensiero che è stato superato dalla pandemia con estrema velocità, facendoci rendere conto come indipendentemente dal ruolo è possibile pensare che alcune attività possono essere fatte in Smart working lasciando alla responsabilità individuale e manageriale la scelta di cosa è più opportuno fare, tenendo in equilibrio le nostre performance con le nuove modalità di lavoro.
Quale è stata la reazione dei dipendenti a fronte di questo approccio e cosa è emerso in termini di criticità che immagino possano esserci state?
Mi piace dire che ci troviamo, tutti, dentro un percorso, guidati dalla volontà di rendere piacevole il nostro ambiente e significativo il nostro lavoro. Insomma, l’azienda in cui vorrei lavorare. Guidati da questo direi che le iniziative hanno l’obiettivo di creare un valore condiviso che, per un’organizzazione fatta di 2600 persone, va raccontato con chiarezza affinché i manager siano capaci di farsi portavoce condividendone il senso e aiutando le persone a comprenderlo. Anche quindi nel passaggio verso lo smart Working durante la pandemia abbiamo lavorato molto per guidare i Manager verso un percorso, anche formativo, di Leadership di prossimità guidando le performance, stando realmente vicini alle persone, supper fisicamente distanti.
Come avete agito su questo stile di gestione?
Abbiamo un modello di Leadership condiviso, anche internazionalmente, che ci porta a tenere in equilibrio performance e benessere delle nostre persone. Ci sono valori e ci sono dei risultati: l’uno è in stretta connessione con l’altro. Inoltre, l’80% delle posizioni manageriali è ricoperto dall’interno (dato 2020), ed è un “target” condiviso con Holding che ci permette di valorizzare molto le occasioni di crescita interne che offriamo alle nostre persone.
Valorizziamo questo concetto che è molto interessante. Cosa fate e come fate?
Abbiamo una funzione dedicata al Talent & Development, che ci permette ogni anno di avere una mappatura dei talenti dell’organizzazione e percorsi di sviluppo capaci di valorizzarli proponendo loro ruoli di complessità e sfide maggiori. Allo stesso tempo offriamo, attraverso i job posting, occasioni di crescita orizzontale contribuendo ad arricchire le competenze delle nostre persone e di chi vede nel cambiamento un’occasione di crescita importante. Ed è proprio collegato allo sviluppo delle competenze che, una volta a quarter, ci sono delle occasioni di confronto Manager-collaboratore chiamate Great conversation, in cui avviene un dialogo basato sul feedback e orientato allo sviluppo.
A conclusione della nostra intervista vorrei che mi parlasse del progetto Libellula. Di cosa si tratta e cosa significa per Randstad?
E’ un network di aziende unite contro la violenza di genere e abbiamo pensato che, viste le cronache su questa tematica e considerando la numerosità delle nostre colleghe donne, portare dentro la nostra organizzazione il tema della violenza, indipendentemente da dove accada, sia una scelta di responsabilità che ci siamo sentiti di fare. Da questo network derivano azioni di sensibilizzazione e comunicazione sul tema, che ci aiuta a riconoscerlo per comprenderlo meglio in tutte le sue sfumature, a volte non così evidenti. Comprenderlo, saperlo riconoscere e all’occorrenza sapere a chi rivolgersi per difendersi, è l’ambito in cui ci muoviamo insieme alle altre aziende.
Grazie.