La Direzione del Personale si può definire come la funzione di orientamento dei comportamenti degli individui verso il raggiungimento degli obiettivi istituzionali dell’organizzazione. Questa funzione aziendale, molto spesso chiamata anche Direzione Risorse umane, accompagna le persone nel loro rapporto con l’organizzazione di appartenenza, sin dai primi momenti della selezione che poi porterà all’assunzione, fino al momento delle dimissioni. Gestire quindi le risorse umane significa acquisire prima, e impiegare in modo efficace poi, il personale di cui necessita un’azienda o un ente pubblico per il raggiungimento dei propri obiettivi, in modo compatibile con le esigenze di crescita professionale e gratificazione personale dei lavoratori. Gestire il personale significa, quindi, accompagnarlo dalla “culla” alla “tomba” nell’ambito della sua carriera professionale.
Normalmente il personale adibito alla Direzione del Personale, si occupa delle seguenti aree di attività:
- Sistema di entrata (dimensionamento degli organici, ricerca del personale adeguato, sua selezione e acquisizione)
- Sistema di formazione e sviluppo ( addestramento, formazione, pianificazione delle carriere e dei meccanismi di sostituzione)
- Sistema di valutazione (valutazione delle posizioni, della prestazione, del potenziale e analisi delle competenze possedute, individuali ed organizzative, e di quelle da possedere per raggiungere gli scopi dell’organizzazione)
- Sistema di incentivazione (definizione della retribuzione, sistema premiante e supporto nel corso della carriera)
- Sistema di gestione (sistema di relazioni tra l’azienda ed i singoli individui nell’ambito del rispetto della normativa esistente)
- Sistema amministrativo (gestione delle retribuzioni, degli enti previdenziali, e di tutti gli adempimenti amministrativi relativi alla gestione delle persone)
- Sistema delle relazioni industriali (che progetta e gestisce il sistema di relazioni tra l’azienda e le rappresentanze dei lavoratori)
- Sistema di uscita (Pensionamenti, Prepensionamenti, Mobilità interaziendale, Dimissioni incentivate, Licenziamenti, Outplacement).
Si tratta, come si vede, di una funzione complessa, per i ruoli e gli ambiti organizzativi di riferimento, per i diversi soggetti coinvolti e per le specializzazioni richieste sul mercato del lavoro. Ognuno di questi sistemi gestionali può, infatti, essere svolto o da professionisti specializzati anche su un solo singolo segmento qui ricordato, oppure da esperti con competenze trasversali che possono ricoprire più d’uno degli ambiti di pertinenza di questa funzione.
Le figure professionali coinvolte possono essere molte e diversificate:
- Giuristi e avvocati del lavoro
- Selezionatori e formatori
- Consulenti del lavoro e di amministrazione del personale
- Esperti di politiche retributive, economisti del lavoro
- Contrattualisti / negoziatori
- Analisti / progettisti di organizzazione
- Medici e psicologi del lavoro
- Esperti della sicurezza
- Esperti di sistemi informativi per la gestione del personale
Le scienze e i saperi necessari per lavorare nel mondo delle risorse umane sono molti, talvolta intrecciati tra loro in modo caotico, e richiedono, ai professionisti che vi si applicano, informazioni e conoscenze dallo spettro sempre più largo. Conseguentemente, il bagaglio cognitivo di chi opera “con” e “per” le risorse umane nelle organizzazioni non è un monolite, ma intreccia continuamente competenze concernenti lo sviluppo delle risorse con elementi più normativi o giuslavoristici. Questo è il nuovo approccio del “sapere” di una moderna direzione del personale: non è un corpus omogeneo e auto-referenziato ma un insieme di competenze dai confini ancora incerti, costituito da “pezzi di saperi” differenti, di varia origine, economica, psicologica, giuridica, ingegneristica, sociologica, organizzativa, e altro ancora.
La laurea non è di rigore.
Comunque chi accede alla professione deve possedere una laurea, anche se non strettamente di rigore. Non essendo legato a questa professione un sapere definito e a sé stante, l’eventuale laurea può essere differente: normalmente si accede a questa professione da economia, comunicazione, psicologia, scienze politiche, sociologia, ingegneria gestionale, filosofia, lettere moderne, lingue straniere, e così via. Dopo la laurea (anche solo triennale), può essere invece molto utile e consigliabile un master specializzato. Questo deve essere scelto con grande attenzione, perché i corsi sono moltissimi e non tutti sono sufficientemente qualificati. I criteri di scelta devono riguardare la lunghezza del corso (meglio se annuale), la qualità dei docenti (la presenza anche di professionisti con esperienza sul campo), il coinvolgimento attivo di imprese note, la previsione di stage aziendali. Può costituire elemento preferenziale e di garanzia il riconoscimento da parte dell’Associazione Italiana per la Direzione del Personale – AIDP.
Per consultare l’intero elenco dei master e dei corsi universitari consigliati da AIDP, suddivisi per regione vai sul sito: www.aidp.it
Paolo Iacci