Why Human Capital is important for Organization è un libro che nasce da un sogno, da una idea, dalla voglia di far scoprire al mondo il pensiero di un giovane! Ed è bello pensare e sapere che l’editore più importante del mondo, la Palgrave MacMillan, ha pubblicato questo testo dando lustro e valore ad un lavoro nato e sviluppato in Italia, nel sud Italia, a Bari. Il libro ha preso forma a seguito dell’incontro di persone, studiosi e professionisti che vivono e lavorano in diverse parti del mondo ma che pongono come riflessione cardine del loro lavoro l’interpretazione della gestione del capitale umano nei contesti organizzativi.
Uomini e donne che si sono riunite intorno ad un progetto nato nel 2011 come un blog successivamente trasformato in un sito e in un progetto di sviluppo del capitale umano visto in un’ottica di Social Collaboration: www.dashumankaapital.com. Il libro si compone di 11 capitoli che trattano alcune delle questioni più importanti nel campo di gestione delle risorse umane.
Nel primo capitolo Giacomo Pisani sostiene che la postmodernità ha posto i soggetti in spazi neutri e privati. Al livello dei lavoratori la postmodernità, ha prodotto una maggiore distanza dal valore della vita. A livello aziendale, il soggetto postmoderno è stato assorbito da un punto di vista cognitivo in una logica di business. L’inversione del paradigma presuppone lo sviluppo della personalità del lavoratore e un rimodellamento della visione aziendale per concentrarsi sull’uomo a livello sociale, l’utilizzo del reddito minimo universale sarebbe un fattore di decostruzione del mercato.
Nel Capitolo 2 si indaga il ruolo svolto dalla “Fatica”, la crisi economica ha portato a riconsiderare l’attuale modelli di gestione aziendale. In questo capitolo, Nicola Costantino, Pasquale Davide de Palma, e Gaetano Veneto, sostengono una nuova visione del lavoro che si concentra sul ruolo centrale interpretato dalle persone nelle organizzazioni.
Nel Capitolo 3 Amelia Manuti supporta l’ipotesi secondo la quale negli ultimi decenni le organizzazioni hanno operato nella convinzione che il vantaggio competitivo derivasse da una varietà di fattori principali, quali supremazia tecnologica, protezioni di brevetti e così via. Ma oggi sono importanti non solo i beni materiali, ma anche e soprattutto il capitale umano intangibile (chiamato anche capitale intellettuale). La Manuti esamina i concetti di resilienza organizzativa e occupabilità individuale: due facce della stessa medaglia.
Nel Capitolo 4 Francisco Diaz Bretones, si propone di analizzare le caratteristiche del dell’imprenditorialità. L’autore prende in considerazione sia l’individuo sia i fattori organizzativi che possono sviluppare e influenzare il comportamento imprenditoriale.
Nel Capitolo 5, scritto da Kenneth S. Rhee e Tracey H. Sigler si sottolinea la necessità di una leadership eccezionale. Gli autori si concentrano sui leader di oggi che devono affrontare grandi sfide nel trattare con un ambiente complesso e mutevole.
Nel Capitolo 6 Grazia De Benedictis e Pasquale Davide de Palma, esaminano le teorie basate aspettativa, che si sono concentrate sulle credenze degli individui, sulla loro competenza ed efficacia, le loro aspettative per il successo o il fallimento, e il loro senso di controllo su risultati. Nel corso di questo capitolo gli autori mirano ad analizzare come l’auto-efficacia e il locus of control sono direttamente correlate a due componenti del lavoro. L’esperienza interna (definizione degli obiettivi, motivazione, gestione dello stress, e strategie di coping), e quella esterna (prestazioni di lavoro esterno, pagare la preferenza, carriera sviluppo). Più in generale, il presupposto principale degli autori è che quando le persone hanno un’alta auto-efficacia e locus of control interno, hanno prestazioni migliori e sono motivati a scegliere compiti più impegnativi e ambiziosi.
Nel Capitolo 7 Clive Fletcher guarda il contributo della teoria psicologia del lavoro, dell’organizzazione e dei metodi in tre aree principali: selezione per posti di lavoro, la valutazione in corso di efficacia di individui nel posto di lavoro e la selezione e valutazione del potenziale della forza lavoro esistente.
Nel Capitolo 8 Frank DiBernardino, descrive un approccio globale e coerente per un direttore delle risorse umane (CHRO) per misurare e analizzare la performance finanziaria degli investimenti di un’organizzazione in capitale umano (persone e programmi).
Il Capitolo 9 è scritto da Pasquale Davide de Palma si concentra sul People Performance People (PPP). Lo strumento di PPP è stato creato con lo scopo di aiutare nell’analisi giornaliera la gestione delle persone nelle aziende. Il PPP è uno strumento che sfrutta le diverse metodologie: interviste, griglie, l’indice e l’analisi dei dati. Lo scopo è quello di creare un sistema che consenta organizzazioni di muoversi verso il futuro e vincere le sfide del mercato. La maggior parte della lettura scientifica supporta l’ipotesi che per progettare e mantenere contesti organizzativi “vincenti” bisogna stimolare e valorizzare la creatività delle persone e all’innovazione e questi sono alcuni dei vantaggi più importanti che grazie al PPP possono esser realizzate grazie all’utilizzo della Social Intelligence, sviluppata attraverso i processi propri dello Human Capital Management. Il PPP fornisce informazioni su ciò che la società ha fatto, sta facendo, e farà e aiuta ad andare oltre il presente entrando nel proprio futuro.
Il Capitolo 10 e scritto da Fermin Diez, si collega alla questione principale della gestione del capitale umano disegnando la situazione in Asia. L’autore sostiene che il reclutamento e il trattenere i talenti in Asia in questo momento è la priorità numero uno del top management. Per supportare al meglio i suoi presupposti, Diez parte da un recente studio condotto da PricewaterhouseCoopers, dove si evince che questa è la più grande preoccupazione dei CEO in Asia (CEO PricewaterhouseCoopers 14 ° Annual globale Survey).
Il Capitolo 11. In questo capitolo Sandeep Apte cerca di identificare le competenze chiave che la gestione di una organizzazione ha bisogno per promuovere e gestire i talenti.
Parto sempre da una frase “Ama e fa ciò che vuoi”, di Sant’Agostino che amo ripetermi e ripetere, perché solo le passioni e solo amando e stando bene all’interno dei luoghi di lavoro si può vincere le sfide che la crisi economica ci pone davanti. Abbiamo la necessità, come il prof. Enzo Spaltro ci insegna, di vivere in aziende che promuovono il Bell-Essere.
di Pasquale Davide de Palma, coautore del libro.