Dallo stato sociale pubblico a quello contrattato in azienda? Sta crescendo l’attenzione verso il capitolo delle prestazioni sociali integrative erogate dalle aziende a favore dei propri dipendenti per accrescerne il benessere. Non solo buoni pasto, mensa aziendale e trasporti, ma anche assistenza medica, smart-working, asili nido, agevolazioni per il tempo libero, servizi alla famiglia. Tutto questo meccanismo, inoltre, non genera solo benefici per i lavoratori coinvolti, ma creerebbe anche nuova occupazione nel settore dei servizi alla persona. Per capire meglio di cosa stiamo parlando e di quali sono le prospettive in Italia del welfare aziendale, abbiamo sentito l’Amministratore Delegato (nella foto) di un’azienda leader mondiale in questi servizi.
Il welfare aziendale di natura volontaria e contrattata, che si affianca al welfare obbligatorio pubblico, sembra la nuova frontiera delle prestazioni sociali. In numerose aziende è una pratica che si sta sviluppando come strumento per accrescere il benessere dei dipendenti e come forma d’integrazione alle prestazioni sociali pubbliche, messe a rischio dalla crisi finanziaria. Può spiegare cos’è in concreto il welfare aziendale e fare qualche esempio significativo e concreto?
Edenred promuove un concetto di welfare aziendale innovativo inteso come la risultante di un patto sociale tra aziende e lavoratori in grado di favorire il benessere sociale, l’efficienza delle imprese e l’occupazione. Questo approccio si traduce in un insieme di iniziative concrete che l’azienda può realizzare a sostegno dei propri dipendenti avvalendosi di un favore fiscale vantaggioso sia per il lavoratore, sia per il datore di lavoro. Servizi di assistenza e supporto di tipo familiare, interventi di conciliazione tramite job-sharing e smart working, buoni pasto, benefit per l’assistenza medica o legati alla mobilità, sono solo alcuni dei servizi che possono essere resi disponibili, oggi, attraverso piattaforme dedicate che consentono l’outsourcing completo della gestione operativa e dei controlli di conformità normativa, garantendo un monitoraggio puntuale dei processi. A livello europeo la best practices più interessante è rappresentata dal Cesu francese (Chèque Emploi Service Universel) che ha originato una vera e propria ondata di nuovi consumi nel terziario sociale e, dal 2006 ha creato annualmente più di 100 mila posti di lavoro che corrispondono ad almeno un punto di Pil aggiuntivo all’anno.
Quali sono le ragioni e le convenienze che spingono le aziende ad investire in pratiche di welfare aziendale in una situazione comunque di difficoltà generalizzata?
In questo momento di recessione economica le aziende si stanno concentrando sui bisogni primari dei propri dipendenti, per contribuire con un aiuto concreto al supporto delle spese familiari. Le imprese stanno mostrando un maggiore interesse verso soluzioni in grado di offrire vantaggi concreti in termini di aumento del potere di acquisto dei lavoratori a fronte di un minore costo per l’azienda. L’ Osservatorio istituito da Edenred in collaborazione con Doxa ha infatti evidenziato un ritorno ai servizi primari di welfare: le aziende, a causa del forte impatto della crisi sui cittadini italiani, hanno ridotto i servizi erogati ai dipendenti concentrandosi sulla fornitura dei servizi primari, come l’alimentazione, sotto forma di buoni pasto e mensa aziendale e altre soluzioni in grado di offrire vantaggi concreti ai lavoratori. Se nel 2011 le aziende fornivano in media 3,2 servizi di assistenza, nel 2013 i servizi si sono ridotti a 2,2. Tra questi, i principali sono rappresentati dai Ticket Restaurant, i servizi di mensa aziendali e i servizi alla famiglia.
In termini di convenienza economica per le aziende, esistono già interessanti agevolazioni fiscali previste dalla normativa. Il principale strumento fornito dal Legislatore a sostegno dell’implementazione di piani di welfare aziendale è l’art. 51 del Tuir, relativo al trattamento dei fringe benefit in capo ai dipendenti. L’articolo prevede infatti che taluni benefit (a titolo esemplificativo: servizi di trasporto, frequenza di asili nido, borse di studio e così via) non concorrano, o concorrano solo in parte, alla formazione del reddito imponibile dei dipendenti pertanto non siano oggetto di tassazione a loro carico.
Sono cambiati i bisogni e le esigenze dei dipendenti e di conseguenza anche le risposte in termini di welfare devono adeguarsi e rimodularsi? Se sì, in cosa consistono queste nuove esigenze e perché il welfare aziendale sarebbe la risposta giusta?
Sì, lo studio Edenred-Doxa ha evidenziato un allineamento tra i lavoratori e le aziende nel mantenere i servizi di base e ridurre servizi considerati voluttuari, come i benefit cultura e le agevolazioni rivolte al tempo libero. I lavoratori si avvalgono sempre più dei welfare benefit messi a disposizione dalle aziende, in particolare dei buoni pasto, usati dal 90% dei lavoratori e dell’assistenza medica, usata dal 70% dei dipendenti. Alcuni benefit aziendali sono considerati fondamentali e pressoché irrinunciabili: orario flessibile, buoni pasto, servizio di mensa aziendale e assistenza medica. Questi servizi, già forniti dalla maggior parte delle aziende da anni, sono quelli su cui i lavoratori fanno maggiore affidamento.
Lo studio ha evidenziato quali sono i servizi più utilizzati dai lavoratori italiani: al primo posto i benefit alimentari (90%), le agevolazioni sul lavoro (76%), l’assistenza medica e burocratica (70%), i servizi di conciliazione lavoro-vita (56%), le agevolazioni per il tempo libero (55%), i servizi per la mobilità (40%) e i servizi di assistenza per la famiglia (39%). Esistono poi altre tipologie di benefit secondari di cui i lavoratori vorrebbero usufruire, tra questi: il telelavoro, i servizi di trasporto da e per il luogo di lavoro e i servizi per l’infanzia, che al momento vengono erogati dalle aziende solo in misura minore.
Il welfare aziendale rappresenta una risposta efficace alle esigenze dei dipendenti, oggi più che mai, grazie alla possibilità di creare piani welfare su misura per ogni singolo lavoratore attraverso piattaforme digitali in grado di soddisfare bisogni diversi, mutevoli e flessibili.
In prospettiva, quale sarà il peso del secondo welfare rispetto al welfare pubblico? Immagina e auspica un maggiore sviluppo del primo a fronte di un ridimensionamento del secondo oppure di una coabitazione virtuosa? In questo senso, come si finanzia il nuovo modello misto pubblico e privato?
Il secondo welfare deve essere ‘integrativo’ e ‘non sostitutivo’ del welfare pubblico. Integrativo perché non c’è necessità di sostituirsi al pubblico, quanto piuttosto di mettere in campo soluzioni partecipate e frutto di collaborazioni tra i soggetti coinvolti che vedano benefici sia di tipo organizzativo – minore burocrazia e maggior efficienza e rapidità di fruizione – e soprattutto minor costo. Dal 2011 si sono moltiplicati i casi di aziende che hanno avviato questo percorso di “welfare innovativo”, concetto di evoluzione del benessere sociale capace di apportare valore aggiunto a tutti gli attori coinvolti nel processo: lavoratori, aziende e stato. Per lo Stato il “welfare innovativo” significa aumento dell’occupazione regolare, minori costi di assistenza sociale e minore burocrazia. In quanto all’aspetto legato al finanziamento, un esempio di modello misto efficiente viene dal Belgio dove, con un sistema di welfare innovativo, sotto forma di voucher sociali, sono stati creati più di 140.000 nuovi posti di lavoro in 5 anni nei servizi alla persona (tra cui baby sitting e assistenza domiciliare). Come rilevato dalla Commissione Europea, l’implementazione di piani di welfare mette in atto un meccanismo generativo di creazione di posti di lavoro nel settore dei servizi alla persona, in grado di impattare fattivamente sull’economia del sistema paese e innescare processi che si auto-alimentano virtuosamente.
La vostra azienda è una delle più importanti nella fornitura di servizi alle imprese per la gestione di alcuni aspetti delle risorse umane e della loro valorizzazione. Come vi state adeguando rispetto allo sviluppo del welfare aziendale?
Come accennavo, Edenred ha rivoluzionato l’approccio ai piani di benefit dei Dipendenti realizzando la piattaforma digitale: Flexbenefit®, un esempio virtuoso di tecnologia applicata al welfare che consente ai beneficiari, attraverso accessi profilati, di collegarsi al servizio via internet da qualsiasi dispositivo, mentre le aziende possono aggiornare in completa autonomia i piani di welfare e gestire in tempo reale le attività connesse. Dall’esigenza di rispondere a bisogni differenziati nasce infatti la nostra piattaforma web-based che permette ad ogni singolo dipendente di assortire liberamente il proprio “pacchetto” di benefit personalizzato nel limite dell’importo di spesa che l’azienda gli ha assegnato. Si tratta di una piattaforma digitale che consente all’azienda un approccio sartoriale al piano di welfare, attraverso la realizzazione di pacchetti differenziati, beneficia di importanti opportunità di defiscalizzazione, riduce il costo del lavoro e aumenta il potere d’acquisto dei dipendenti.
Attualmente Edenred sta lavorando sull’ampliamento dei servizi legati al welfare aziendale e alla loro ottimizzazione attraverso l’adozione di nuove tecnologie che permettono alle aziende di snellire i costi abbattendo costi logistici per la gestione dei servizi. Inoltre la piattaforma Flexbenefit® è di immediata implementazione e totalmente integrabile e può essere utilizzata anche dalle piccole imprese che ancora non dispongono di tecnologie particolarmente sofisticate.